TABLE OF
CONTENTS
TABLE OF
CONTENTS
MANAGEMENT
-
Explanation Management
-
Management Function
MANAGEMENT OF
HUMAN RESOURCES
-
Sense of Management and Human Resources
-
The four (4) human resource management
-
All Kinds of Human Resources
-
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
-
Human Resources Management Model
-
The UTILIZATION of LABOR RESOURCES and COMPENSATION
-
Challenges of Human Resources Management
-
Human resources Have the role, functions, duties and
responsibilities
CONCLUSION
SOURCES
Management
• Explanation Management
-By Prof. Oie
Liang Lee
"Management
is the science and art of coordinating and supervising the manpower with the
help of the tools to achieve its intended purpose".
-According to
Richard l. Daft (2002: 8) defines as follows:
"Management
is the accomplishment of organizational goals in a way that is effective and
efficient through organizing planning, leadership and control over the
resources of the organization."
-According to
James A. Stoner (2006: Organisasi.org)
"Management
is a process planning, organizing, leadership, and controlling the efforts of
organization members as well as the use of sumua resources to the
Organization to achieve goals that have been set previously.
-Mary Parker
Follett management, for example, defines as art work through others. This
definition means that a Manager is in charge of organizing and directing
others to achieve the objectives of the Organization
-Ricky w.
Griffin defines management as a process of planning, organizing,
pengkoordinasian, and controlling resources to achieve objectives (goals)
effectively and efficiently. Effectively means that the goal can be achieved
in accordance with the planning, while efficiently means that tasks are
carried out properly, organized, and in accordance with the schedule.The term
management.
-While
according to KBBI (great dictionary of Indonesian Language), management's use
of resources effectively to achieve the goals or the leadership responsible
for the operations of the companies and organizations
-According to
the oxford dictionary, is leading the management or decision making in a
company or organisation, control and decision making in a company or similar
organization and a process control that dealing with people or objects.
-According to
the Ordway Tead adapted by Drs. He. Rosyidi on book "ORGANIZATION and
MANAGEMENT"
Management is
"the process of implementation of the activities and efforts of the lead
and show the direction of organizing tasks an organization in realizing the
intended purpose".
-According to
Dr. SP. Siagian in the book "the PHILOSOPHY of administration"
Understanding
Management can be defined as: "the ability or skill to obtain a result
in achievement of goals through other people"
-According to
Mulayu S.P. Hasibuan (2000: 2) says that:
"Management
is the science and art of organizing the process of exploiting human
resources and other resources effectively and efficiently to achieve one
goal."
Thus it can
be concluded that management is a process that is done with the art to plan,
organize, direct, coordinate and supervise the activities of the company to
achieve appropriate targets effectively and efficiently.
• Management Functions
The main
functions of management there are four, namely:
-Planning
(Perenacanaan) is an activity related to the selection of alternatives,
wisdom-wisdom, procedures, and programs as an effort to reach the goals you
want to achieve.
four (4)
levels of basic skills in planning activities:
• Insight:
the ability to gather facts to hold the investigation of matters that relate
to the problems created.
• Forsight:
the ability to project or describe the way or ways in which will is, estimate
the circumstances which may arise as a result of activities undertaken.
• Exploratory
Study: the ability to see all the sesuau as a whole, so that the obtained
image is the integral of the existing conditions.
• Doorsight:
the ability to know everything that can obscure the view, making it possible
to take a decision.
Long-term
Planning has 2 main characteristics, namely:
• Goals and
objectives: the basis for corporate strategy
• Forecasting
(forecasting) long term: initial steps before making a planning
-Organizing
(Organizing) is an action or activity combine all the existing potential of
all parts within a group of people or entities or organizations to work
together in order to achieve the objectives set jointly, whether for personal
goals or purpose of the Group and the organization.
In organizing
term KISS (simplification, integration, coordination, and synchronization) in
order to create harmony in the activities of the organization.
-Actuating
(Application or implementation) is the implementation of planning and
organizing, where all the components are in one system and one of the
organisations work together according to their fields to be able to realize
the goal.
-Controlling
(Controlling) is controlling all activities of the process of planning,
organizing and implementation of all such activities, whether the results are
effective and efficient and to value and successful action.
Apart from
the above functions, the four functions of management are:
-Recruitment
(Recruitment Of Employees)
-Selection
(Selection Of Employees)
-Orientation
(Orientation)
-Development
(Development)
-Training
(Job Training)
-Evaluation
(Evaluation)
-Compensation
and Protection (Compensation and protection of employees)
-Integrating
(Pengintergrasian)
-Maintenance
(Maintenance)
-Dismissal
(Termination)
Management Of
Human Resources
v Sense of human resource management
Human
resource management, abbreviated MSDM, is a science or how the relationship
and role of resources (labor) owned by individuals in an efficient and
effective and can be used optimally so that achieved objectives (goals) with
the company, employees and the public to the maximum. MSDM based on a concept
that every employee is a man-not machines-and not simply be a business
resource. Study of the MSDM combine multiple fields of science such as
psychology, sociology, etc.
Human
resource management also concerns the design and implementation of system
planning, preparation of employees, employee development, career management,
performance evaluation, compensation of employees and the employment
relationship. Human resource management involving all management decisions
and practices that affect human resources directly.
v The four (4) human resource management objectives are
as follows:
a. social
goals
The social
purpose of human resource management is to keep the organization or company
responsible socially and ethically towards wholeness and community challenges
by minimizing its negative impact.
b. Organizational
Goals
Organizational
goal is formal targets designed to help organizations achieve their goals.
c. Functional
Goals
Functional
purpose is the purpose to maintain the contribution of the Department of
human resources at a level to suit the needs of your organization.
d. Individual
destination
The purpose
of the individual's personal goals of each member organization or
perusahaanyang to attain through its activities in the organization.
v All Kinds of HUMAN RESOURCES
Humans have
intellect, mind and thoughts that are not owned by plants and animals.
Although most high degree, however in ecosystems, humans also interact with
its environment, influence and influenced its environment so that it is
included in one of the factors of interdependence.
Human resources
is divided into two, namely:
A. Humans as
physical resources
The energy
stored in their muscles, people can work in many different areas, among
others:
Areas of
industry, transportation, forestry, fisheries, forestry, and animal
husbandry.
B. human
beings as mental resources
Human
thinking ability is a natural resource that is essential, because thinking is
the main foundation for culture.
Man as a
living being cultured, capable of processing natural resources for the
benefit of his life and was able to change the State of natural resources
thanks to the progress of science and technology. With reason and budinya,
human use of natural resources with wisdom.
Therefore,
humans are not seen only as a source of energy, but that is primarily as a
source of creativity (mental resources) which is very important for the
development of human culture.
v HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
The
industrial revolution of the 20th century and the technological revolution of
the 19th century changed the meaning of Labor itself, which is the heartland
of his work to be reduced.
As a result
of the industrial revolution and the technology of labor are:
-The
development of specialized, economically beneficial, work more and people are
expert in bidangny
-Barriers to
self development, for certain groups of sociological called blocks of
mobility (boundary-boundary mobility society)
The
continuous changes, adverse labor with changes in industry and technology
v Human Resources Management Model
In
understanding the issues on human resources manajelen and simultaneously can
determine how the solution please note earlier models used by small companies
not bias apply model commonly used by large companies. And vice versa. In the
development of models is developed in accordance with the circumstances and
conditions as well as other demands.
A variety of
activities to develop human resource management there is a 6 (six) model of
human resource management including:
1. Model of
Clerical
In this
model the function human resources department that primarily is obtaining
and maintaining reports, data, records and carry out routine tasks.
Functions of the human resources Department takes care of the paper work
required, meet various regulations and carrying out routine staffing
assignments.
2. the
Model Law
In this
model, human resources operations acquire kekutannya of expertise in law.
Aspect of the law has a long history that dates back from labour relations,
in the negotiation of contracts, monitoring and compliance is a function of
the subject due to the often conflicting relationship between managers and
employees.
3.
Financial Models
Pinansial
aspects of human resources management belakangna is growing because
managers are increasingly aware of the great influence of human resources
include indirect compensation costs such as the cost of health insurance,
pension, life insurance, vacation and so forth, the need for expertise in
managing the increasingly complex field is the main cause why the human
resources manager.
4. Model
Managerial
Managerial
Model has two versions: the first version of human resource managers
understand the frame of reference of work oriented line manager
productivity. The second version of the Manager administers a number of
human resources functions.
The human
resources department to train line managers jdalam the skills required to
handle the key functions of human resources such as adoption, performance
evaluation and development. Because employees generally prefer to interact
with their own than managers with staff officers, then some of the human
resources department can show the line manager to serve as coaches and
fsilitator.
5. the
Model of Humanistic
Central
idea in this model is that, the human resources department was formed to
develop and foster the value and potential of human resources in the
organization. Human resources specialist should understand the individual
employee and helped maximize the self-development and improvement of
career.
These
models illustrate the growing attention to the Organization of the training
and development of their employees.
6. Model
Behavior
This Model
assumes that, behavioral sciences such as psychology and organizational
behavior is the basis of human resources activities. The principle is that
a scientific approach to human behavior can diterpkan on almost all issues
of human resource manusias resource field that is based on the principle of
science including engineering feedback, evaluation, program design and
management training as well as career goals.
v The UTILIZATION of LABOR RESOURCES and COMPENSATION
EMPLOYEE
COMPENSATION PROGRAMS ARE DESIGNED TO:
-Attract
employees who ably into the Organization
-Motivating
employees to achieve superior performance
-Achieve a
long service time
According
to its functions, within the company there are two kinds of Labor:
-Executive
Power, take decisions and carry out the functions of organic management
-Operative,
skilled Personnel, control of the work, so that the task can be executed
well.
There are
three skilled personnel, namely:
Skilled
(skilled labor)
-Skilled
half Power (semi skilled labor)
-Unskilled
Workers (unskilled labor)
The
determination of the amount of labor, includes two things, namely:
-Analysis
of the workload, including the sales forecasting (sales forecast), the
preparation of schedules of work time and the determination of the amount
of labor to make one unit of goods
-Analysis
of labor, calculate the amount of labor that actually can be available at
one period.
v Challenges of Human Resources Management
1. TantanganEkstern/environment
Power-kekuatandari
outside business activities that affect/effect on corporate human resource
management activities, either directly or indirectly.
To face
these challenges, management personnel can take the following steps:
a) Monitor
continuously or effectively and efficiently the development and changes in
the business environment by reading magazines and listening to radio
broadcasts, kan, television, etc. get the information up to date as
necessary.
b) Respond
or mereaksi quickly in the form of flexible after analyzed every
information to produce the most appropriate response is to develop,
maintain or terminate business activity and ongoing HUMAN RESOURCE policy.
2.
Internal/Organizational Challenges
To face the
challenges of internal, the steps taken:
• Increased
control to prevent, by trying to make every issue can be solved as soon as
possible before developing into a major issue.
• Act
proactively in the sense of actively doing business take steps settlement,
before the issues of control.
c)
Organization/companies need managers capable of working in the face of
competition flexibly
3.
Individual/Professional Challenges
-Harmony
between workers with the Organization
Ethnic and
social responsibilities
-Productivity
-Pelimpahan
power/authority
-Distribution
of fruits of the mind
4.
Challenge other: MSDM
a. many top
managers and the managers of the acolytes who have yet to understand the
functions, objectives and contributions in developing organizational
MSDM/company to be competitive in manifesting its existence.
b. many top
managers and managers, who are not aware, less understood, and does not
carry out his responsibilities in managing HUMAN RESOURCES to be the
individual.
c. From
manajemenSDM was still very scarce professional manpower to carry it out
effectively and efficiently
Globalization
provides opportunities for the sweeping implications of management in
different fields to provide alternative solutions to the user to obtain a
superior quality of service. This provides a challenge for an organization
of companies to produce quality service excellence.
The
organization with the human subsystem is a unitary system that aims to
achieve the various objectives set out the organization. Approach to
improve competitiveness through increased productivity of personnel in an
era of increasing competition has become one of the keys to the success of
the efforts of the organization. Reality has shown an increasing number of
organizations that rely on employees who are innovative, creative, and
skilled.
While the
business environment has changed demands foresight direct operations of the
Organization in order to remain stable and sprightly address changes. Thus,
organizations need to have visionary leaders who are able to look to the
future, predict the changes that will happen, make adjustments in the
Organization, and bridging business demands while being ktalisator the
development of HUMAN RESOURCES. HUMAN potential development center took the
role of the HR competency profiles to map the current organization based on
criteria-criteria needed for the future.
Organizations
must find a way to reduce the barriers. First, the Organization must learn
from diversity budayadan the values of its members.Keedua, organizations
must develop a culture of organiasasi itself through good communication
with its members. To support efforts to develop the organizational culture,
there should be a change in the policy of HUMAN RESOURCES.
External
Factors Organization
Environmental
factors or circumstances that are sourced from outside the organization
that could hinder efforts to increase SDMyang function supports the
achievement of objectives of the organization.
The factor
is workforce, regulatory/statutory law, competition, consumers, as well as
changes in technology, economics, and society.
In the face
of environmental challenges the Organization, personnel management and
HUMAN RESOURCES can take the following steps:
1.
Environmental Monitoring, to identify changes to environment variables.
2. Evaluate
the impact of environmental change.
3. Take
proactive measures of environmental change is happening
4. obtain
and analyze feedback.
The most
important resource in the Organization's human resources,
the people
who provide the energy, talent, creativity, and their efforts to
Organization
so that an organization can keep its existence. Every human being has
individual
characteristics that differ between each other.
v Human resources Have the role, functions, duties and
responsibilities:
1. do the
preparation and selection of manpower/Preparation and selection
a. getting
started
In the
process of preparations carried out the planning of the need for human
resource by specifying a range of work which may arise. That can be done is
to do an estimate/forecast will work lots, the amount, timing, and so on.
There are
two factors to consider in making preparations, namely internal factors
such as the number of new employees, the needs of the Organization,
Department, and others. External factors such as employment law, conditions
in labor, and so on.
b.
Recruitment of manpower/Recruitment
Recruitment
is a process to find a candidate or candidate officers, employees, workers,
managers, or the new workforce to meet the needs of its human resources or
the company. In this phase of the analysis of the existing post of
diperluka to make the job description/job description and job
specification/job specification.
c. labour
Selection/Selection
Selection
of labor is the process of finding the right employment of the many
existing or prospective candidates. The early stages that need to be done
upon receipt of the application file is a list of curriculum
vitae/cv/curriculum vittae of applicants. Then from the cv of applicants do
the sorting of applicants who will be called to meet the standards of a
failed job. And then the next is calling the candidates selected for the
written test exam, do a job interview/interview and selection process.
2.
development and evaluation of employee Development and evaluation
Workforce
who work in organizations or companies must master the work into tasks and
her responsibilities. For it is necessary to keep a supply of manpower can
be better controlled and expert in his field, respectively, as well as
improving performance. So the process of development and evaluation of its
employees is very important from the employees at low levels or high.
3. to
provide compensation and protection on corporate Compensation and
protection
compensation
is in return for the contribution of personnel working on a regular basis
from your organization or company. The exact compensation is very important
and is adapted to labour market conditions in the external environment.
Compensation which do not fit the existing conditions can cause problems
ketenaga work at a later date or else it may cause harm to your
organization or company. Protection also needs to be given to workers to be
able to carry out his work with quiet so the performance and contribution
of the perkerja can be fixed up from time to time.
Conclusion
Based on
the above data, it can concluded that the management and human resources in
an enterprise cannot be separated. Because the relationships between the
two are very closely in building the company and run the company into the
future. If there is an imbalance in the journey or process, then it will
cause considerable problems for the company.
Sources
|
|
|
|
Management
·
Pengertian Management
-
Menurut Prof. Oie Liang Lee
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga
manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
-
Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut:
“Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian sumberdaya organisasi.”
-
Menurut James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org)
“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya
yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya”.
-
Mary Parker
Follet misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi
-
Ricky W. Griffin
mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals)
secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai
dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.Istilah manajemen.
-
Sedangkan
menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), manajemen adalah penggunaan sumber
daya secara efektif untuk mencapai sasaran atau pimpinan yang bertanggung jawab
atas jalannya perusahaan dan organisasi
-
Menurut kamus
oxford , manajemen adalah memimpin atau membuat keputusan di suatu perusahaan
atau organisasi, pengendalian dan pembuatan keputusan di suatu perusahaan atau
organisasi sejenis dan sebuah proses pengendalian yang berhadapan dengan orang
atau benda.
-
Menurut Ordway Tead yang disadur oleh Drs. He. Rosyidi dalam buku
“ORGANISASI DAN MANAGEMENT“
Manajemen adalah “Proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan
arah penyelenggaraan tugas suatu organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang
telah ditetapkan”.
-
Menurut Dr. Sp. Siagian dalam buku “FILSAFAT ADMINISTRASI”
Pengertian Manajemen dapat di definisikan sebagai : “Kemampuan atau
keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan
melalui orang lain”
-
Menurut Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu
tujuan.”
Sehingga
dapat disimpulkan, bahwa manajemen adalah suatu proses yang dilakukan dengan
seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengoordinasikan dan
mengawasi kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan sesuai target secara
efektif dan efisien.
·
Fungsi Manajemen
Fungsi utama
dari manajemen ada 4, yaitu:
-
Planning (Perenacanaan) merupakan kegiatan yang berkaitan dengan pemilihan
alternatif-alternatif, kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur, dan
program-program sebagai bentuk usaha untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
4 (empat) tingkat kemampuan dasar
dalam kegiatan perencanaan:
·
Insight: kemampuan untuk menghimpun
fakta dengan jalan mengadakan penyelidikan terhadap hal-hal yang berhubungan
dengan masalah yang direncanakan.
·
Forsight: kemampuan untuk
memproyeksikan atau menggambarkan jalan atau cara-cara yang akan ditempuh,
memperkirakan keadaan-keadaan yang mungkin timbul sebagai akibat dari kegiatan
yang dilakukan.
·
Studi eksploratif: kemampuan untuk
melihat segala sesuau secara keseluruhan, sehingga diperoleh gambaran secara
integral dari kondisi yang ada.
·
Doorsight: kemampuan untuk
mengetahui segala cara yang dapat menyamarkan pandangan, sehingga memungkinkan
untuk dapat mengambil keputusan.
Planning jangka panjang memiliki 2
karakteristik utama, yaitu:
·
Tujuan dan sasaran: merupakan dasar
bagi strategi perusahaan
·
Peramalan (forecasting) jangka
panjang: langkah awal sebelum membuat perencanaan
-
Organizing (Pengorganisasian) merupakan suatu tindakan atau kegiatan menggabungkan seluruh
potensi yang ada dari seluruh bagian dalam suatu kelompok orang atau badan atau
organisasi untuk bekerja secara bersama-sama guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan bersama, baik untuk tujuan pribadi atau tujuan kelompok dan organisasi.
Dalam pengorganisasian dikenal istilah KISS (koordinasi,
integrasi, simplifikasi, dan sinkronisasi) dalam rangka menciptakan
keharmonisan dalam kegiatan organisasi.
-
Actuating (Penerapan atau
Pelaksanaan) merupakan implementasi dari
perencanaan dan pengorganisasian, dimana seluruh komponen yang berada dalam
satu sistem dan satu organisasi tersebut bekerja secara bersama-sama sesuai
dengan bidang masing-masing untuk dapat mewujudkan tujuan.
-
Controlling (Pengendalian) merupakan pengendalian semua kegiatan dari proses
perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan, apakah semua kegiatan tersebut
memberikan hasil yang efektif dan efisien serta bernilai guna dan
berhasil guna.
Selain
dari ke-empat fungsi diatas, fungsi lain dari manajemen adalah:
-
Recruitment
(Perekrutan Karyawan)
-
Selection
(Penyeleksian Karyawan)
-
Orientation
(Orientasi)
-
Development
(Pengembangan)
-
Training
(Pelatihan Kerja)
-
Evaluation
(Evaluasi Kerja)
-
Compensation and
Protection (Kompensasi dan Proteksi pada Karyawan)
-
Integrating
(Pengintergrasian)
-
Maintenance
(Pemeliharaan)
-
Dismissal
(Pemberhentian)
Management
Sumber Daya Manusia
v Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber
daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia
- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi,
dll.
Manajemen sumber
daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
v 4 (Empat) tujuan manajemen SDM
adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaanyang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi.
v MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan
maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia
juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi
lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai
sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam
berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai
sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat
penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk
kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang
terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat
penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
v PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna
tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
-
Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangny
-
Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
-
Perubahan
yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan
teknologi
v Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek
pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab
utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan,
evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
v PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap ke dalam
organisasi
- Memotivasi karyawan mencapai prestasi
unggul
- Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan
melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai
pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled
labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan
penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah
tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah
tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode.
v Tantangan – Tantangan Manajemen
Sumber Daya Manusia
1.TantanganEkstern/ Lingkungan
Kekuatan-kekuatandari luar yang
mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan
Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk menghadapi tantangan-tantangan
tersebut, Manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai
berikut:
a)
Memonitor secara terus menerus atau
secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan
melakukan membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran radio, televisi, dll
mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.
b)
Merespon atau mereaksi secara cepat
dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan
respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan , mempertahankan atau
menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang
berlangsung.
2.Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi
tantangan internal, langkah-langkah yang diambil:
·
Meningkatkan
control untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat
diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjadi persoalan besar.
·
Bertindak secara proaktif dalam arti
aktif melakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum
masalah-masalah lepas dari kendali.
c) Organisasi/ perusahaan
memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara
fleksibel
3. Tantangan Individual /
Profesionalitas
- Keserasian antara pekerja
dengan organisasinya
- Tanggungjawab etnis dan social
- Produktivitas
- Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
- Penyaluran buah pikiran
4.Tantangan MSDM lainnya:
a. Masih banyak
top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi,
tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi/ perusahaan
agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b. Masih banyak
top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami,
dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya
masing-masing.
c. Dari
manajemenSDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang professional untuk
melaksanakannya secara efektif dan efisien
Globalisasi memberikan
implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan
solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul.
Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk
menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi dengan subsistem
manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran
yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing
melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin
meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi.
Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para
karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh
ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi
perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang
visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi,
melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis
sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM
mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi
saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk
mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman
dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan
budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk
mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada
kebijakan SDM.
Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat
menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan,
persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan
lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Memonitor
lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
2.
Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3. Mengambil
tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
4.
Mendapatkan dan menganalisa umpan balik.
Sumber daya yang terpenting dalam
organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi agar suatu organisasi dapat
tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki
karakteristik individu yang berbeda
antara satu dengan yang lainnya.
v Sumber
Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /
Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and
evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
Kesimpulan
Berdasarkan
seluruh data diatas, maka dapa disimpulkan bahwa manajemen dan sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan. Karena hubungan antar
keduanya yang sangat erat dalam membangun perusahaan dan menjalankan perusahaan
ke depan. Apabila terjadi ketidakseimbangan dalam perjalanan atau prosesnya,
maka akan menimbulkan masalah yang cukup besar bagi perusahaan.
Sumber – Sumber
