Pengertian Dinamika
-
Dinamika adalah
sesuatu yang mengandung arti tenaga kekuatan, selalu bergerak, berkembang dan
dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap keadaan, pengertian ini dikutip
dari http://yulia-putri.blogspot.com/2010/10/pengertian-dinamika.html
-
Berdasarkan data
yg dikutip dari http://id.shvoong.com/exact-sciences/physics/2109878-pengertian-dinamika/ , bahwa definisi dinamika atau dalam bahasa
Inggrisnya Dynamics adalah ilmu yang mempelajari tentang gerak dan gaya
penyebabnya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dinamika
memiliki arti ilmu yg mempelajari dan mengandung arti sebuah kekuatan yang selalu
bergerak dan berkembang untuk dapat menyesuaikan diri pada suatu keadaan sesuai
dengan gaya penyebabnya.
Pengertian Konflik
-
Menurut Dr.
Robert M.Z. Lawang, konflik adalah perjuangan memperoleh nilai, status,
kekuasaan, dimana tujuan dari mereka yang berkonflik tidak hanya memperoleh
keuntungan tapi juga untuk menundukkan saingannya
-
Menurut Drs.
Ariyono Suyono, Konflik merupakan suatu proses atau keadaan dimana dua pihak
berusaha menggagalkan tercapainya tujuan masing-masing yang disebabkan adanya
perbedaan pendapat, nilai atau tuntutan dari masing-masing pihak
-
Menurut James W.
Vander Zander, konflik diartikan sebagai suatu pertentangan mengenai nilai
tuntutan hak atas kekayaan, status atau wilayah tempat pihak yang saling
berhadapan bertujuan untuk menetralkan, merugikan ataupun menyisihkan lawan
mereka.
-
Menurut
Dahdendrof bahwa masyarakat memiliki dua wajah, yakni konflik dan consensus.
Dan konflik pada kenyataan tidak semata hanya menimbulkan perpecahan namun juga
membangun rasa persatuan disisi yang lain.
-
Konflik berasal
dari bahasa Latin configure yang
artinya saling memikul. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
definisi konflik adalah sebagai
percecokan, perselisihan atau pertentangan.
-
Secara sosiologi,
konflik diartikan sebagai suatu proses social antara dua atau lebih (atau juga
kelompok) yag berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkan atau
membuatnya tidak berdaya
-
Menurut Lewis A.
Coser, konflik merupakan sebuah perjuangan mengenai nilai atau tuntutan atas
status, kekuasaaan, dan sumber daya yang
bersifat langka dengan maksud menetralkan, mencederai atau melenyapkan lawan.
Sehingga dapat diefinisikan bahwa konflik
adalah suatu proses dimana antara dua atau lebih kelompok memiliki suatu
pertentangan dan tidak menemukan jalan keluar yang baik, sehingga mereka
melakukan hal-hal negative seperti mencederai, melenyapkan lawan atau
menyisihkan lawan.
Pengertian Organisasi
-
Menurut
Schermerhorn, Hunt & Osborn (2004) mengartikan organisasi sebagai kumpulan
orang yang bekerja sama dengan cara mendistribusikan pekerjaan guna mencapai
tujuan tertentu.
-
Stacey (1996)
mendefinisikan organisasi sebagai jaringan orang-orang yang berfungsi sebagai
agen-agen individu dan berinteraksi satu sama lain secara internal dalam suatu
organisasi.
-
Dalam buku
Pendidikan Kewarganegaraan, organisasikan dapat diartikan sebagai sebuah wadah
atau tempat berkumpulnya orang-orang untuk melakukan berbagai kegiatan.
-
Dalam Buku
Manajemen Syariah dalam Praktik, mengartikan organisasi sebagai
interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk melakukan sebuah tujuan yang
sama.
Sehingga dapat diartikan bahwa organisasi
adalah wadah atau tempat dari sekumpulan orang dimana mereka dapat
mendistribusikan sesuatu demi tercapainya suatu tujuan yang sama.
Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Dinamika Donflik dalam Organisasi adalah suatu keadaan yang selalu berubah, dimana terdapat sebuah perkumpulan yang memiliki tujuan masing-masing dan tidak selaras dalam perjalanannya sehingga menimbulkan berbagai masalah baru yang merugikan banyak pihak.
Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Dinamika Donflik dalam Organisasi adalah suatu keadaan yang selalu berubah, dimana terdapat sebuah perkumpulan yang memiliki tujuan masing-masing dan tidak selaras dalam perjalanannya sehingga menimbulkan berbagai masalah baru yang merugikan banyak pihak.
Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik,
dikelompokkan sebagai berikut :
- Personrole conflict : konflik peranan
yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran
orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada
organisasi.
- Inter-role conflict : konflik antar
peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih
fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan
mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan
dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi
diminimumkan.
- Intersender conflict : konflik yang
timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat
dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
- Intrasender conflict : konflik yang
timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Sedangkan
konflik berdasarkan pihak yang saling bertentangan dibagi menjadi :
- Konflik dalam diri individu yang terjadi
bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia
harapkan untuk melaksanakannya.
- Konflik antar individu dalam organisasi yang
sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
- Konflik antar individu dan kelompok. yang
berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang
sama karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
- Konflik antar organisasi yang timbul sebagai
akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
Beberapa Penyebab Konflik yaitu:
v Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas.
v Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
v Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
v Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
v Kemenduaan organisasional.
v Gaya-gaya individual
v Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
v Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak
cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
v Suatu masalah yang tidak tepatan status
v Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang
struktural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar
berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsional adalah konflik antar
berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara
lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik
antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik
organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut
didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
1. Konflik dapat di hindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat
masalah, pengacau dan primadona
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic
4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat
dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta
situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah
sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini
pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan
kondisinya, yaitu :
- Menggunakan kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan situasi
- Mengundurkan diri
Berbagai
Segi Positif dari Konflik
Berbagai segi positif dari konflik sebagai
berikut :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih
berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih
mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya
konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin
dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal
tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap
strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal
yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Tetapi
bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan
diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik
berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena betapapun sulitnya suatu
konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan
serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
Sumber-Sumber
Konflik
* Sumber-Sumber Konflik Organisasional,
berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya –
sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena
kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar
sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai
tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung
menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai
tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering
menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi
sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan
kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila
suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian
pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota
berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan
sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari
tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan
yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para
anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur
dan pendidikan.
*Konflik Antar Pribadi
Salah satu penanganan analitis konflik antar
pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang
dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self), bentuk
interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk
ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang
mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered
self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai
kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi
konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Meskipun demikian jendela johari
sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan
balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci
sebagai berikut:
a. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat
pertimbangan
b. Menjadi lebih spesifik daripada umum
c. Menangani hal-hal yang dapat diubah
d. Bemberi umpan balik apabila
diinginkan
e. Memperhatikan motif-motif pemberian dan
penerimaan umpan balik
f. Memberikan umpan balik pada saat perilaku
berlangsung
g. Memberikan umpan balik bila akurasinya
dapat dicek dengan orang-orang lain
*Konflik Organisasional
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak
sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak
cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi
*Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang
structural dimana konflik sering terjadi:
a. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara
berbagai tingkatan organisasi
b. Konflik fungsional,yaitu konflik antara
berbagai departemen fungsional organisasi.
c. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini
dan staf.
d. Konflik formal – informal,yaitu konflik
antara organisasi formal dan informal.
Peranan
Konflik Dalam Organisasi
Secara tradisional, pendekatan terhadap
konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan
tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat
dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat
masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti
‘berjalan melalui saluran-saluran‘ atau ‘berpegang pada aturan‘.
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru
tentang konflik yang hampir persis berlawanan dengan anggapan-anggapan
tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor
struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan, desain struktur karier, atau
sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat
perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat
pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas, manajemen
konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang
cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik
organisasional yang dikemukan literer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan
diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik
untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara
mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar
konflik berkurang.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat
konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi
untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila
konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan
bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja
yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi
seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi
kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk
mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih
membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar
kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana
konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal,
sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik
dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi
antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
KESIMPULAN
Berdasarkan informasi yang ada
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dinamika konflik dalam organisasi
merupakan hal yang wajar yang dialami setiap organisasi sebelum mencapai
kesuksesan. Begitu banyak konflik yang muncul dalam suatu organisasi juga
sebagai suatu tahapan sebelum organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
Tugas bagi seorang manajer ketika
menghadapi konflik harus sangat bijaksana, tegas dan bertanggung jawab atas
jalan keluar dari konflik yang ada. Memang berat tugas seorang manajer, namun
jika kita memang berkeyakinan mampu maka semua konflik dapat terselesaikan.
DAFTAR
PUSTAKA
Rahardjo, Agung S.S. S.Sos, Buku
Kantong Sosiologi SMA IPS. Pustaka Widyatama
Maryati, Kun, Sosiologi: -Jilid 2 SMA,
Erlangga : Jakarta
Hutapea Parulian, Thoha Nuarianna 1BA,
Kompetensi Plus, Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Buku Pendidikan Kewarganegaraan Kelas
5 SD, Grasindo : Jakarta
Hafidhuddin, Didin ; Tanjung, Hendri,
Manajemen Syariah Dalam Praktik , Gema Insani
Sukanto
Reksohadiprodjo & T. Hani Handoko.1992. Organisasi Perusahaan. BPFE.
Yogyakarta)
Tidak ada komentar :
Posting Komentar